Diversity Management
Führungskräfteentwicklung von Frauen im Öffentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft
Zusammenfassung
Die Autorinnen identifizieren Ursachen, warum Frauen im Vergleich zu Männern trotz gleicher oder besserer Qualifikation in Führungspositionen weiterhin unterrepräsentiert sind. Konkrete Fördermaßnahmen für weibliche Führungskräfte im Öffentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft werden aufgezeigt und erstmalig verglichen. Dazu wurden im Rahmen einer korporativen Analyse Mitarbeiterinnen in Führungspositionen der Stadt Bochum und eines großen international agierenden Konzerns interviewt. Die Ergebnisse zeigen, dass Maßnahmen nur dann effektiv wirken, wenn sie passgenau auf die Unternehmen zugeschnitten werden. Dabei müssen besonders die jeweiligen Unternehmenskulturen berücksichtigt werden.
Schlagworte
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- I–XVIII Titelei/Inhaltsverzeichnis I–XVIII
- 1–4 1. Einleitung 1–4
- 5–90 2. Theoretische Grundlagen 5–90
- 2.1 Diversity Management
- 2.1.1 Begriffsklärung und Diskussion von Diversity und Diversity Management (Annette Bürger)
- 2.1.1.1 Vielfalt als Unterschiede und / oder Gemeinsamkeiten
- 2.1.1.2 Juristische und politische Aspekte
- Fazit und aktuelle Herausforderungen
- 2.1.2 Ziele von Diversity Managment (Nina Schneider)
- 2.1.3 Frauenförderung, Gender Mainstreaming, Diversity Management – zur Begriffs- und Konzeptentwicklung (Annette Bürger)
- 2.1.3.1 Kritik – zwischen Ökonomisierung und Gleichstellungspolitik
- 2.2 Führung in Organisationen
- 2.2.1 Führung und Führungskraft (Nina Schneider)
- 2.2.2 Frauen und Führung – Statistische Ausgangslage (Annette Bürger)
- Fazit zur statistischen Ausgangslage
- 2.3 Stand der Forschung – Erklärungsansätze der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen
- 2.3.1 Personenbezogene karrierefördernde und -hemmende Faktoren weiblicher Führungskräfte (Nina Schneider)
- 2.3.1.1 Hemmnisse der Karriere
- Spezifische Werthaltungen und mangelnde Karriere Motivation
- Familie und Karriereplanung
- Kritische Selbstbewertung
- Frühkindliche geschlechtsspezifische Prägungen
- 2.3.1.2 Erfolgsfaktoren der Karriere
- Ausübung der berufsorientierten Aktivitäten
- Persönliche Beziehungen und äußere Erscheinung
- „Self-fulfilling Prophecy“
- 2.3.2 Organisationale Einflussfaktoren (Annette Bürger)
- 2.3.2.1 Entkopplung von formaler Struktur und organisationaler Praxis
- 2.3.2.2 Die „gläserne Decke“
- 2.3.2.3 Strukturelle Barrieren durch Personalpolitik
- 2.3.2.4 Betriebliche Förderung und Weiterbildung
- 2.3.2.5 Vereinbarkeit Familie und Beruf
- 2.3.2.6 Netzwerke und Männerbünde
- 2.3.2.7 Ideologische Perspektive: Geschlechtsstereotype und Vorurteile
- 2.3.2.8 Unternehmenskultur
- 1. Offene Hochleistungskultur:
- 2. Konformistische Formalkultur:
- 3. Konservative Ausschlusskultur:
- 4. Veränderungsorientierte Bewahrungskultur:
- Fazit: Organisationale Einflussfaktoren
- 2.3.3 Gesellschaftliche und sozialpolitische Aspekte (Nina Schneider)
- 2.3.3.1 Rollenbilder und Gender-Stereotype
- 2.3.3.2 Gleichstellungspolitik
- 2.3.3.3 Familienpolitik
- 2.3.4 Fazit: Erklärungsansätze
- 2.4 Ausgewählte Instrumente zur Förderung von weiblichen Führungskräften
- 2.4.1 Maßnahmen zur Schaffung von Rahmenbedingungen (Nina Schneider)
- 2.4.2 Recruiting-Maßnahmen (Nina Schneider)
- 2.4.2.1 Gendersensible Anforderungsprofile & Stellenausschreibungen
- 2.4.2.2 Gendersensitive Auswahlprozesse
- 2.4.3 Entwicklungs- und Fördermaßnahmen (Nina Schneider)
- 2.4.3.1 Gendersensible Nachfolgeplanung und Talentmanagement
- 2.4.3.2 Systematische Entwicklungsberatung
- 2.4.3.3 Schulungsansätze
- 2.4.3.4 On the Job Angebote
- 2.4.3.5 Coaching
- 2.4.3.6 Mentoring und Cross-Mentoring
- 2.4.3.7 Berufliche Netzwerke (Networking)
- 2.4.4 Maßnahmen zur Vereinbarkeit Familie – Beruf (Annette Bürger)
- 2.4.4.1 Arbeitszeitmodelle
- 2.4.4.2 Angebote zur Kinderbetreuung
- 2.4.4.3 Kontakthalteprogramme Elternzeit
- 2.4.4.4 Maßnahmen zur Ermöglichung einer „späten Karriere“
- 2.4.4.5 Maßnahmen für die männliche Zielgruppe
- 2.4.4.6 Angebote Pflege
- 2.4.4.7 Beratung / Familienservice
- 2.4.4.8 Ausblick Familie – Beruf
- 2.4.5 Maßnahmen zur Förderung einer diversitygerechten Unternehmenskultur (Annette Bürger)
- 2.4.5.1 Kulturmuster und jeweils passende Maßnahmen
- 2.4.5.2 Adressierung der Maßnahmen
- 2.4.5.3 Präsentation von guten Beispielen
- 2.4.5.4 Kommunikation und Anerkennung
- 2.4.5.5 Lebensphasenorientierung
- 2.4.5.6 Verankerung in der Unternehmensstrategie
- 2.4.6 Fazit: Maßnahmen
- 91–92 3. Zwischenfazit und Forschungsfragen 91–92
- 93–110 4. Forschungsdesign 93–110
- 4.1 Forschungsmethode – leitfadengestützte Experteninterviews (Nina Schneider)
- 4.2 Feldzugang und Erhebung (Annette Bürger)
- 4.2.1 Einzelinterviews
- a) Sampling
- b) Feldzugang und Kontaktaufnahme
- c) Interviewsituation
- 4.2.2 Dokumentenanalyse
- 4.3 Datenaufbereitung und -auswertung (Nina Schneider)
- 4.4 Gütekriterien (Annette Bürger)
- 4.5 Vorstellung der Forschungspartner
- 4.5.1 Stadt Bochum (Annette Bürger)
- Organisationsspezifika – Öffentlicher Dienst und Stadt Bochum
- a) Im öffentlichen Dienst sind folgende Entwicklungen erkennbar:
- b) Bei der Stadt Bochum stellen sich die Entwicklungen wie folgt dar:
- 4.5.2 Der international agierende Konzern (Nina Schneider)
- 111–194 5. Darstellung und Interpretation der Ergebnisse 111–194
- 5.1 Erfolgsfaktoren (Nina Schneider)
- Erfolgsfaktoren für die Stadt Bochum
- Erfolgsfaktoren für den international agierenden Konzern
- Vergleichende Interpretation
- 5.2 Aktuelle Situations- und Problemwahrnehmung (Nina Schneider)
- Situations- und Problembeschreibung bei der Stadt Bochum
- Situations- und Problemwahrnehmung beim international agierenden Konzern
- Vergleichende Interpretation
- 5.3 Datenerfassung (Nina Schneider)
- Datenerfassung bei der Stadt Bochum
- Datenerfassung beim internationalen Konzern
- Vergleichende Darstellung und Interpretation
- 5.4 Bedarfsermittlung (Annette Bürger)
- Vergleichende Interpretation
- 5.5 Strukturelle Rahmenbedingungen (Annette Bürger)
- 5.5.1 Rechtliche Arbeitsgrundlagen
- Vergleichende Interpretation
- 5.5.2 Strukturelle Verankerung von Diversität
- Vergleichende Interpretation
- 5.5.3 In Werten verankert
- Vergleichende Interpretation
- 5.5.4 Auszeichnungen im Bereich Diversity und Gender
- Vergleichende Interpretation
- 5.5.5 Ressourcen und Unterstützung durch die Führungsebene
- Vergleichende Interpretation
- Zwischenfazit: Strukturelle Rahmenbedingungen
- 5.6 Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie / Privatleben und Beruf (Annette Bürger)
- 5.6.1 Generelle Einschätzung zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- Vergleichende Interpretation
- 5.6.2 Einzelmaßnahmen – Kinderbetreuung, Dienstbefreiungen
- Vergleichende Interpretation
- 5.6.3 Flexible Arbeitszeitgestaltung
- Vergleichende Interpretation
- 5.6.4 Führung in Teilzeit
- Vergleichende Interpretation
- 5.6.5 Teleheimarbeit und Home-Office
- Vergleichende Interpretation
- Zwischenfazit: Vereinbarkeit Familie und Beruf
- 5.7 Recruiting-Maßnahmen (Nina Schneider)
- 5.7.1 Recruiting-Maßnahmen der Stadt Bochum
- 5.7.2 Recruiting-Maßnahmen des international agierenden Konzerns
- Vergleichende Interpretation
- 5.8 Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung (Nina Schneider)
- 5.8.1 Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung der Stadt Bochum
- Maßnahmen zur Entwicklung von Führungskräften
- Maßnahmen zur Entwicklung weiblicher Führungskräfte
- 5.8.2 Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung des international agierenden Konzerns
- Maßnahmen zur Entwicklung von Führungskräften
- Maßnahmen zur Entwicklung weiblicher Führungskräfte
- Vergleichende Interpretation
- 5.9 Unternehmenskultur (Annette Bürger)
- 5.9.1 Aktuelle Unternehmenskultur
- Vergleichende Interpretation
- 5.9.2 Veränderungen in der Unternehmenskultur
- Vergleichende Interpretation
- Zwischenfazit: Unternehmenskultur
- 5.10 Kommunikation der Aktivitäten (Annette Bürger)
- Vergleichende Interpretation
- 5.11 Evaluation der Maßnahmen (Annette Bürger)
- Vergleichende Interpretation
- 5.12 Grenzen und Hürden (Annette Bürger)
- 5.12.1 Geschlechtsstereotype
- Vergleichende Interpretation
- 5.12.2 Führen in Teilzeit
- Vergleichende Interpretation
- 5.12.3 „Gläserne Decke“
- Vergleichende Interpretation
- 5.12.4 Männerbünde
- Vergleichende Interpretation
- 5.12.5 Die Adressierung der Maßnahmen
- Vergleichende Interpretation
- 5.12.6 Selbstbewusstsein von Frauen
- Vergleichende Interpretation
- 5.12.7 Nicht ausreichend freiwerdende Führungsstellen
- Vergleichende Interpretation
- 5.12.8 Führungskräfte und Konsequenz-Management
- Vergleichende Interpretation
- Zwischenfazit: Grenzen und Hürden
- 5.13 Gesellschaftliche und politische Rahmenbedingungen (Nina Schneider)
- 5.13.1 Einflussnahme auf die Rahmenbedingungen bei der Stadt Bochum
- 5.13.2 Einflussnahme auf die Rahmenbedingungen beim international agierenden Konzern
- Vergleichende Interpretation
- 5.14 Zukunftsaussichten (Nina Schneider)
- 5.14.1 Zukunftsaussichten zur Frauenquote in den Organisationen
- 5.14.2 Gewünschte Maßnahmen auf organisationaler Ebene
- Gewünschte Maßnahmen bei der Stadt Bochum
- Gewünschte Maßnahmen beim international agierenden Konzern
- 5.14.3 Bedarf an weiteren politischen Maßnahmen
- Wichtige künftige politische Maßnahmen für die Stadt Bochum
- Wichtige künftige politische Maßnahmen für den international agierenden Konzern
- Vergleichende Interpretation
- 195–206 6. Ertrag für Wissenschaft und Praxis 195–206
- 6.1 Schlussfolgerungen der Untersuchung
- 6.1.1 Für das Entwickeln passgenauer Maßnahmen ist die genaue Bedarfsermittlung ausschlaggebend.
- 6.1.2 Unterschiedliche Unternehmenskulturen erfordern die Entwicklung unternehmensspezifischer Maßnahmen.
- 6.1.3 Trotz unterschiedlicher Unternehmenskultur können auch unternehmensübergreifende Maßnahmen ausgemacht werden.
- 6.1.4 Je offener die Unternehmenskultur ist, desto eher können Maßnahmen gezielt an Frauen adressiert werden.
- 6.1.5 Eine lebensphasensensible Personalpolitik ermöglicht die Förderung von späteren Karriereschritten von Frauen.
- 6.1.6 Ein ausgewogenes Zusammenspiel von Top-down- und Bottom-up-Prozessen fördert die Entwicklung und Umsetzung passgenauer Maßnahmen für chancengleiche Aufstiegsmöglichkeiten.
- 6.2 Handlungsempfehlungen
- 6.2.1 Handlungsempfehlungen für die Stadt Bochum
- 6.2.2 Handlungsempfehlungen für den international agierenden Konzern
- 6.2.3 Handlungsempfehlungen für beide Organisationen
- 207–210 7. Fazit und Ausblick 207–210
- 211–212 8. Literaturrecherche 211–212
- 213–236 9. Literaturverzeichnis 213–236
